1. ค่าชดเชยจ่ายเมื่อไหร่ จ่ายผิดเวลามีผลอย่างไร
2. ลาออกเองไม่จ่ายค่าชดเชย แต่อาจถูกฟ้องเงินต่างๆ คือ เงิน 37 อย่าง
3. ตายไม่จ่ายค่าชดเชย ด่วนตายหลังเกษียณไม่ได้ค่าชดเชยจะฟ้องได้ไหม
4. ละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงาน โดยไม่มีเหตุอันสมควร ไม่จ่ายค่าชดเชย แต่ควรจ่าย
5. เข้าร่วมโครงการเกษียณ ไม่จ่ายค่าชดเชย (แต่จ่ายเงินอะไร)
6. อ้างว่าเซ็นใบลาออกโดยถูกบังคับ หรือถูกข่มขู่จึงมาฟ้องศาล จะต่อสู้อย่างไร
7. ทดลองงาน 119 วัน อาจได้ “เงิน” อย่างใดอย่างหนึ่งไม่ใช่ค่าชดเชย  แต่ได้เงินอะไร
8. งานที่มีกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดแน่นอน จ้างไม่เกิน 2 ปีและเลิกจ้างตามนั้นที่ตกลงกัน เป็นงานอย่างใด เป็นงานอย่างใดอย่างหนึ่งใน 3 อย่าง คือ งานตามโครงการที่ไม่ใช่ปกติธุรกิจของนายจ้าง หรืองานที่ทำเป็นครั้งคราว หรืองานตามฤดูกาล ไม่มีสิทธิได้ค่าชดเชย
9. ค่าชดเชยตามระยะเวลาในการทำงาน คำนวณจากเงินอะไรบ้าง
10. ทำผิดอาญาแก่นายจ้าง ไม่มีสิทธิได้ค่าชดเชย ต้องแจ้งความก่อนไหม
11. ทุจริต ไม่มีสิทธิได้ค่าชดเชย ต้องเตรียมพยานบุคคล พยานเอกสารอย่างไร
12. จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายไม่จ่ายค่าชดเชย คืออะไร
13. ประมาทเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายร้ายแรงฯ ไม่จ่ายค่าชดเชย คืออะไร
14. ฝ่าฝืน ข้อบังคับ หรือ ระเบียบ หรือ คำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย  ในกรณีร้ายแรง ไม่จ่ายค่าชดเชยคืออะไร
15. ฝ่าฝืน ข้อบังคับ หรือ ระเบียบ หรือ คำสั่งอันชอบด้วยกฎหมาย  “ไม่ร้ายแรง” แต่นายจ้างเคยเตือนแล้ว และได้ทำผิดซ้ำคำเตือนในฐานความผิดเดิมในรอบ 1 ปี ไม่จ่ายค่าชดเชย เป็นอย่างไร
16.  ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก ไม่จ่ายค่าชดเชย จะเลิกจ้างวันไหน
17.  การได้รับโทษจำคุกตามข้อ 16 ถ้าทำผิดลหุโทษ หรือประมาท และผู้เสียหาย “ไม่ใช่นายจ้าง” แม้ได้รับโทษจำคุก            หากเลิกจ้าง …………………..
18.  แม้ลูกจ้างจะทำผิดตั้งแต่ข้อ 10 ถึง 17) แต่หากในหนังสือเลิกจ้างไม่ได้ระบุเหตุการณ์เลิกจ้างดังกล่าวไว้ นายจ้างอาจแพ้ค
19.  หากนายจ้างเจตนาให้ระยะเวลาในการทำงานไม่ต่อกัน กฎหมายให้นำระยะเวลาทั้งหมดมารวมกันเพื่อประโยชน์ในการคำนวณค่าชดเช
20. การนับเวลาการทำงานให้นับวันหยุด วันลา หรือวันที่นายจ้างสั่งให้หยุดฯ เข้าด้วยกัน เว้นแต่
21. ค่าชดเชยต้องจ่ายตอนเลิกจ้าง มิฉะนั้นจะต้องจ่ายดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี แต่ถ้าหากจงใจไม่จ่ายค่าชดเชยจะต้องจ่ายเงินอะไร
22. ค่าชดเชยต้องจ่ายเป็นเงิน
23. นายจ้างจะทำข้อตกลงจ่ายค่าชดเชยน้อยกว่าอัตราที่กฎหมายกำหนดไม่ได้ เว้นแต่จะตกลงกันหลังจากพ้นจากความเป็นลูกจ้างไปแล้ว
24. หากนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยสามารถฟ้องร้องได้ที่ใดบ้าง
25. ถ้าทำสัญญาประนีประนอมยอมความที่ศาล แต่สัญญาประนีประนอมยอมความไม่ได้ระบุเรื่อง หักภาษี ถามว่า นายจ้างจะหักภาษีได้หรือไม่
26. เมื่อเลิกจ้างไปแล้ว ลูกจ้างไปร้องพนักงานตรวจแรงงานตาม มาตรา 123 แต่สามารถเจรจาตกลงกันได้ ควรเขียนระงับการฟ้องร้องอย่างไร

*****************************************************

หากนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างในขณะที่ดำรงตำแหน่งกรรมการลูกจ้างนายจ้างจะต้องขออนุญาตจากศาลแรงงานก่อน เมื่อศาลแรงงานมีคำสั่งอนุญาตแล้วจึงจะบอกเลิกจ้างหรือออกคำสั่งเลิกจ้างลูกจ้างที่เป็นกรรมการลูกจ้างนั้นได้ทั้งนี้ ไม่ว่าการเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างนั้น จะเป็นการเลิกจ้างเพราะเหตุที่กรรมการลูกจ้างกระทำความผิดวินัย หรือเป็นการเลิกจ้างเพราะเหตุอื่นที่ไม่ใช่ความผิดของกรรมการลูกจ้าง
การเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเคยเป็นกรรมการลูกจ้างและพ้นตำแหน่งมาแล้วไม่ต้องขออนุญาตจากศาลแรงงานก่อน แม้ว่าเหตุเลิกจ้างนั้นจะเกิดขึ้นขณะที่ดำรงตำแหน่งกรรมการลูกจ้างก็ตาม
ในทำนองเดียวกัน การเลิกจ้างขณะดำรงตำแหน่งกรรมการลูกจ้างนายจ้างต้องขออนุญาตศาลแรงงานก่อนทุกกรณี แม้ว่าเหตุเลิกจ้างนั้นจะ

เกิดขึ้นก่อนการดำรงตำแหน่งกรรมการลูกจ้าง
ที่ประชุมของสหภาพแรงงานได้ลงมติแต่งตั้งคณะกรรมการสหภาพแรงงาน นายจ้างได้ทราบผลการประชุมของคณะกรรมการสหภาพแรงงานแล้วคณะกรรมการสหภาพแรงงานที่ได้รับแต่งตั้งดังกล่าวมีอำนาจแต่งตั้งคณะกรรมการลูกจ้างได้ การจดทะเบียนคณะกรรมการสหภาพแรงงานเป็นวิธีการทางกฎหมายเพื่อให้ปรากฏหลักฐานทางทะเบียนเท่านั้น ดังนั้น นายจ้างลงโทษลูกจ้างซึ่งได้รับแต่งตั้งเป็นกรรมการลูกจ้างโดยไม่ขออนุญาตต่อศาลก่อน จึงเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 52(3731/2535)
บทบัญญัติในมาตรา 47 แสดงว่ากรรมการลูกจ้างที่ได้รับแต่งตั้งจากสหภาพแรงงานเป็นกรรมการลูกจ้างตั้งแต่วันที่มีการแต่งตั้ง แม้จะยังไม่มีการเลือกตั้งกรรมการลูกจ้างอีก 4 คน ให้ครบตามจำนวนก็ตาม นายจ้างเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างที่ได้รับแต่งตั้งจากสหภาพแรงงานดังกล่าวโดยไม่ได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานจึงไม่ชอบด้วยมาตรา 52 (4398/2536)
เมื่อลูกจ้างเกินกึ่งหนึ่งของจำนวนลูกจ้างทั้งหมดในสถานประกอบกิจการของนายจ้างมีมติให้ลูกจ้างพ้นจากตำแหน่งกรรมการลูกจ้าง ลูกจ้างดังกล่าวจึงไม่ใช่กรรมการลูกจ้างอีกต่อไป และไม่ได้รับความคุ้มครองตามมาตรา 52 (5209/2537)

การขออนุญาต

เมื่อนายจ้างตัดสินใจจะเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้าง นายจ้างจะต้องทำคำร้องขออนุญาตยื่นต่อศาลแรงงาน
คำร้องขออนุญาตเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างให้ใช้แบบพิมพ์อย่างใดอย่างหนึ่งดังต่อไปนี้
1.แบบพิมพ์(รง.2)  คำร้องคดีแรงงาน : ซึ่งเป็นแบบพิมพ์ที่ใช้ใน

คดีแรงงานสำหรับกรณีเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างด้วย
2.แบบพิมพ์ (7) คำร้อง ซึ่งเป็นแบบพิมพ์ที่ใช้ในคดีแพ่งทั่วไป
นายจ้างต้องนำแบบพิมพ์คำร้องดังกล่าวมากรอกและพิมพ์ข้อความให้ครบถ้วนว่า นายจ้างประสงค์จะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างผู้ใด มีภูมิลำเนาอยู่ที่ใด มีตำแหน่งหน้าที่การงานใด ได้รับเงินเดือนเท่าใด ประสงค์จะเลิกจ้างเพราะเหตุผลใด ถ้าเป็นการขอเลิกจ้างเพราะกรรมการลูกจ้างกระทำผิด ก็ต้องกล่าวด้วยว่ากรรมการลูกจ้างนั้นได้กระทำความผิดใดเมื่อใด และนายจ้างได้รับความเสียหายเพียงไร

กระบวนการร้องขออนุญาต

เมื่อกรอกข้อความหรือพิมพ์คำร้องขออนุญาตเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างแล้ว ให้ทำสำเนาเท่าจำนวนกรรมการลูกจ้างที่ร้องขออนุญาตเลิกจ้าง และนำคำร้องพร้อมสำเนาไปยื่นต่อศาลแรงงาน
(หากนายจ้างทราบหรือสอบถามลูกจ้างเป็นกรรมการลูกจ้างแล้วกรรมการลูกจ้างตกลงยินยอมให้นายจ้างเลิกจ้างได้(ไม่คัดค้านการขออนุญาต)และนายจ้างประสงค์ให้การขออนุญาตเสร็จไปโดยรวดเร็ว ก็อาจนำกรรมการลูกจ้างไปศาลแรงงานด้วยในวันยื่นคำร้อง  และร่วมกันแถลงขอให้ศาลแรงงานได้ออกนั่งพิจารณาเพื่อให้คดีเสร็จไปในวันเดียวก็ได้)
เมื่อศาลแรงงานรับคำร้องไว้แล้ว    ศาลแรงงานจะนัดไต่สวนคำร้องนั้นโดยส่งสำเนาคำร้องและแจ้งวันนัดไต่สวนให้กรรมการลูกจ้างทราบ กรรมการลูกจ้างอาจมาศาลในวันนัดไต่สวนให้กรรมการลูกจ้างทราบ กรรมการลูกจ้างอาจมาศาลในวันนัดไต่สวนและแถลงคัดค้านการเลิกจ้างได้
ในกรณีที่กรรมการลูกจ้างคัดค้าน ศาลจะไต่สวนพยานหลักฐานที่นายจ้างและกรรมการลูกจ้างนำมาให้ไต่สวนเพื่อให้ได้ข้อเท็จจริงที่สมบูรณ์ในการวินิจฉัยว่ามีเหตุสมควรที่ศาลจะอนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างนั้นหรือไม่

ถ้าศาลไต่สวนแล้วเห็นว่ายังไม่มีเหตุผลสมควรที่จะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างนั้น ศาลก็จะสั่งยกคำร้องของนายจ้าง ทั้งนี้ เว้นแต่นายจ้างได้ร้องขอให้ศาลสั่งอย่างอื่นด้วย เช่น กรณีขออนุญาตเลิกจ้างเพราะกรรมการลูกจ้างกระทำความผิด ถ้านายจ้างขออนุญาตลงโทษเลิกจ้างและหรือลงโทษสถานอื่นตามข้อบังคับมาด้วย ศาลแรงงานอาจอนุญาตให้ลงโทษอย่างอื่นตามที่ขอนั้น
แต่ถ้าศาลไต่สวนแล้วเห็นว่า มีเหตุสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างนั้นได้ ศาลแรงงานก็จะมีคำสั่งอนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างได้
ไม่ว่าศาลแรงงานจะมีคำสั่งอย่างใด ทั้งนายจ้างและกรรมการลูกจ้างอาจอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาได้ตามบทบัญญัติของกฎหมาย

การบอกเลิกจ้าง

เมื่อศาลแรงงานหรือศาลฎีกาอนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างแล้ว นายจ้างย่อมจะต้องบอกเลิกจ้างต่อกรรมการลูกจ้างนั้นหรือมีคำสั่งเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างนั้นอีกชั้นหนึ่ง การที่ศาลแรงงานหรือศาลฏีกามีคำสั่งอนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างได้นั้น ยังไม่มีผลเป็นการเลิกกรรมการลูกจ้าง(ศาลไม่มีอำนาจที่จะไปเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างได้)
ในการบอกเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง นายจ้างจะต้องปฎิบัติเช่นเดียวกับการบอกเลิกจ้างลูกจ้างอื่น เช่น อาจต้องบอกกล่าวล่วงหน้า อาจต้องจ่ายค่าชดเชย เป็นต้น แต่เมื่อศาลแรงงานอนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างแล้ว กรรมการลูกจ้างก็ไม่อาจฟ้องร้องว่านายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 และไม่อาจฟ้องร้องว่านายจ้างกระทำการอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121,มาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ดังคดีอุทาหรณ์ต่อไปนี้

1.ศาลอนุญาตแล้วไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมอีก
ไม่ว่ากรณีใดๆ เมื่อนายจ้างเลิกจ้างหรือกระทำการใดๆ แก่กรรมการลูกจ้างตามที่ศาลแรงงานอนุญาตตามมาตรา 52 แล้ว จึงไม่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมอีก (2675/2524)

2.ศาลแรงงานอนุญาตแล้วต้องมีคำสั่งเลิกจ้างอีกชั้นหนึ่ง
การที่ศาลแรงงานมีคำสั่งอนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างได้ก็เป็นเพียงให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างเท่านั้น มิใช่เป็นคำสั่งแทนนายจ้างให้เลิกจ้างทันที โดยนายจ้างจะต้องมีคำสั่งเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างนั้นอีกชั้นหนึ่ง (2849/2529) คำสั่งศาลหามีผลเป็นการเลิกจ้างไปในตัวไม่ (3073/2531) กรรมการลูกจ้างยังคงนิติสัมพันธ์อยู่กับนายจ้างตลอดไปจนกว่าจะมีการเลิกจ้าง (3201-3205/2533)

3.ศาลแรงงานอนุญาตแล้วบอกเลิกจ้างได้ทันที
เมื่อศาลแรงงานมีคำสั่งอนุญาตให้นายจ้างเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างได้นายจ้างย่อมมีอำนาจที่จะมีคำสั่งเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างนั้นได้ทันทีแม้ว่ากรรมการลูกจ้างนั้นจะอุทธรณ์ และคดีดังกล่าวยังไม่ถึงที่สุดก็ตาม คำสั่งเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างก่อนวันที่ศาลอ่านคำพิพากษาศาลฏีกาย่อมเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย( 39/2531)

4.ศาลแรงงานอนุญาตแล้วก็ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า
เมื่อนายจ้างได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานให้เลิกจ้างกรรมการลูกจ้างได้แล้ว นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนการเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างให้ถูกต้องตามประมาวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 ด้วย (6265/2531)เว้นแต่กรณีร้ายแรง

การทำงานของกรรมการลูกจ้างระหว่างการขออนุญาต

ในระหว่างที่นายจ้างดำเนินการร้องขออนุญาตเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างต่อศาลแรงงานอยู่นั้น กรรมการลูกจ้างย่อมมีสิทธิทำงานต่อไปจนกว่านายจ้างจะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานและมีคำสั่งเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างนั้น

หากนายจ้างประสงค์จะให้กรรมการลูกจ้างหยุดทำงานในระหว่างนั้นแต่ยินดีจ่ายค่าจ้างให้กรรมการลูกจ้าง นายจ้างจะต้องร้องขออนุญาตต่อศาลแรงงานก่อนด้วย นายจ้างจะสั่งพักงานกรรมการลูกจ้างในระหว่างนั้นโดยพลการไม่ได้ เพราะอาจถูกกล่าวหาว่านายจ้างกระทำการฝ่าฝืนมาตรา 52 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ในข้อหาขัดขวางการปฎิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้างได้

นายจ้างได้สั่งพักงานลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างก่อนขออนุญาตศาลแรงงานโดยจ่ายค่าจ้าง การพักงานกรณีเช่นนี้น่าจะเป็นการสั่งให้ลูกจ้างหยุดทำงานชั่วคราวเพื่อดำเนินการยื่นคำร้องขออนุญาตลงโทษลูกจ้างต่อศาลแรงงานเสียก่อน เมื่อนายจ้างได้จ่ายค่าจ้างให้ในระหว่างที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจึงไม่ถือว่าเป็นการลงโทษ (1907/2534)

ผลเสียของการเลิกจ้างโดยไม่ได้รับขออนุญาตแรงงานก่อน

การฝ่าฝืนบทบัญญัติในเรื่องการขออนุญาตเลิกจ้างกรรมการลูกต่อศาลแรงงานนั้น ก่อให้เกิดผลเสียต่อนายจ้างหลายประการ คือ

1.เป็นความผิดตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 143 มีโทษทางอาญา จำคุกไม่เกิน 1 เดือน หรือปรับไม่เกิน 1,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

2.ถือว่ากรรมการลูกจ้างนั้นยังไม่ได้ถูกเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมาย(แม้นายจ้างจะมีคำสั่งเลิกจ้างแล้วก็ตาม) กรรมการลูกจ้างนั้นจึงยังคงมีสภาพเป็นลูกจ้างของนายจ้างตลอดไป นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้กรรมการลูกจ้างตลอดระยะเวลาที่มิได้เลิกจ้าง

3.ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย เป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม หากลูกจ้างฟ้องศาลแรงงาน ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับกรรมการลูกจ้างนั้นกลับเข้าทำงานต่อไปหรือให้จ่ายค่าเสียหายได้ เมื่อนายจ้างเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างโดยไม่ขออนุญาตศาลแรงงานก่อนถือว่าการกระทำของนายจ้างเป็นความผิดสำเร็จตั้งแต่วันเลิกจ้างแล้ว กฎหมายไม่ได้บัญญัติให้เป็นความผิดอันยอมความกันได้ แม้ศาลแรงงานจะมีคำสั่งให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างให้มีผลย้อนหลังไปถึงวันเลิกจ้างอันเป็นวันที่นายจ้างกระทำผิดสำเร็จ ก็ไม่มีผลทำให้การกระทำของนายจ้างซึ่งเป็นความผิดอยู่แล้วกลายเป็นการกระทำที่ไม่ผิดไปได้(3016/2533)

กรณีที่ไม่ต้องขออนุญาต

กฎหมายกำหนดให้นายจ้างขออนุญาตศาลเฉพาะกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างเท่านั้น เมื่อเป็นเช่นนี้ ถ้ากรรมการลูกจ้างลาออกจากงานเองโดยสมัครใจ

คดีอุทาหรณ์
กรณีที่ศาลอนุญาตให้เลิกจ้าง

1.ออกหนังสือเวียนแจ้งลูกค้าจนงดใช้บริการของนายจ้าง
คณะกรรมการลูกจ้างที่เป็นคณะกรรมการบริหารสหภาพแรงงานออก
หนังสือเวียนไปยังลูกค้าของนายจ้างอ้างว่าอาจมีการนัดหยุดงานจนลูกค้างดใช้หรือเกิดความลังเลที่จะใช้บริการของนายจ้าง เป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ศาลอนุญาตให้เลิกจ้างได้(3127/2525)

2.เตือนแล้วยังทำอีก 2 ครั้ง
กรรมการลูกจ้างถูกตักเตือนเป็นหนังสือฐานหยุดงานโดยไม่มีเหตุผลมาแล้ว เมื่อขาดงานอีก 2 ครั้ง ศาลอนุญาตให้เลิกจ้างได้ (1139/2527)

3.สั่งให้ไปทำงานที่อื่นแล้วไม่ไป
นายจ้างสั่งให้กรรมการลูกจ้างไปทำงานที่อื่นชั่วคราว    กรรมการลูกจ้างเข้าใจว่านายจ้างกลั่นแกล้ง  จึงไม่ไปทำงานตามคำสั่งเป็นเวลา 3 วัน ทำงานติดต่อกัน   จึงเป็นการละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกัน ศาลอนุญาตให้เลิกจ้างได้ (2911/2528)

4.กอดปล้ำสตรีในที่เปิดเผยและเขามิได้ยินยอม
กรรมการลูกจ้างกอดปล้ำกระทำอนาจารแก่สตรีซึ่งมีสามีแล้วในบริเวณที่ทำงานโดยเปิดเผยโดยเขามิได้ยินยอม ถือได้ว่าเป็นการประพฤติชั่วอย่างร้ายแรง ศาลอนุญาตให้เลิกจ้างได้ (4498/2528)

5.ประมาทเลินเล่อนายจ้างเสียหาย 400,000 บาท
กรรมการลูกจ้างเป็นหัวหน้าแผนกขายส่วนกลาง ขายแบตเตอรี่และจ่ายของไปโดยมิได้ปฎิบัติตามระเบียบ จนมีการทุจริตยักยอกกัน เป็นการประมาทเลินเล่อในหน้าที่การงานทำให้นายจ้างเสียหาย 400,000 บาท ศาลอนุญาตให้เลิกจ้างได้(3180/2530)

6.ละทิ้งหน้าที่จนนายจ้างเสียหาย 600,000 บาท
กรรมการลูกจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติงานล่วงเวลาตั้งแต่ 04.00 นาฬิกา จนถึง 08.00 นาฬิกา แต่ได้ละทิ้งหน้าที่ไปจนนายจ้างเสียหายเป็นเงิน 600,000 บาท ถือได้ว่ากรรมการลูกจ้างกระทำผิดร้ายแรงและจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ศาลอนุญาตให้เลิกจ้างได้ (3254/2531)

7.แถลงข่าวว่านายจ้างหลอกลวงประชาชน
กรรมการลูกจ้างแถลงข่าวต่อสื่อมวลชนว่า นายจ้างหลอกลวงประชาชนนำเหล็กธรรมดามาจำหน่ายเป็นเหล็กน้าพี้ แม้กรรมการลูกจ้างดังกล่าวจะอ้างว่าแถลงข่าวในฐานะสมาชิกกลุ่มสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์(มิใช่ในฐานะของลูกจ้าง) เมื่อขณะแถลงข่าว กรรมการลูกจ้างยังคงมีฐานะเป็นลูกจ้างอยู่ก็จะต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับของนายจ้างด้วย    เมื่อนายจ้างเสียหาย ศาลอนุญาตให้เลิกจ้างได้ (3304/2533)

8.ออกแถลงการณ์ทำให้นายจ้างเสียหาย
กรรมการลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการสหภาพแรงงานออก “แถลงการณ์ด่วนพิเศษ” มีข้อความกล่าวหานายจ้างว่าประพฤติปฏิบัติตนไม่ดี ไม่ถูกต้องไม่มีคุณธรรม (เช่น บริษัททำให้พนักงานกับสหภาพแรงงานแตกความสามัคคีโยกย้ายคณะกรรมการสหภาพแรงงานโดยมีเจตนากลั่นแกล้งและแก้แค้น ไม่มีความจริงใจ…เป็นผู้ใหญ่พูดกลับกลอก…..เป็นต้น) การทำและแจกจ่ายแถลงการณ์ดังกล่าว เป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ศาลอนุญาตให้เลิกจ้างกรรมการลูกจ้างทั้งเก้าได้( 822-830/2536)

9.ชักชวนเพื่อคนงานเล่นการพนัน
ลูกจ้างเป็นกรรมการลูกจ้างและรองประธานสหภาพแรงงานควรดำรงตนเป็นแบบอย่างที่ดี แต่กลับมาชักชวนเพื่อคนงานเล่นการพนัน แม้จะเป็นการรับแทงสลากกินรวบจำนวนเพียง 100 บาท ก็ได้ชื่อว่าเป็นผู้จัดให้เล่นการพนันภายในสถานที่ทำงานแล้ว ทั้งยังเป็นการกระทำผิดต่อพระราชบัญญัติการพนัน พ.ศ.2478 ซึ่งมีโทษทางอาญา การกระทำของกรรมการลูกจ้างนั้นจึงเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกรณีที่ร้ายแรง ศาลแรงงานอนุญาตให้เลิกจ้างได้ (1389/2544)

10.ขับรถบรรทุกโดยไม่คาดเข็มขัดนิรภัย
กรรมการลูกจ้างขับรถบรรทุกเทรลเลอร์โดยไม่คาดเข็มขัดนิรภัย ซึ่งเป็นการฝ่าฝืนระเบียบของนายจ้าง ฝ่าฝืนต่อกฎหมาย และก่อให้เกิดความเสียหายโดยหล่นจากที่นั่งคนขับมาทับเพื่อนร่วมงานจนบาดเจ็บ ศาลแรงงานอนุญาตให้เลิกจ้างได้ ( 978/2550 )

11.ขัดขวางการพัฒนาการบริหารงานของนายจ้าง

กรรมการลูกจ้างไม่ยอมรับปรับเปลี่ยนจากลูกจ้างรายชั่วโมงเป็นลูกจ้างรายเดือน ทั้งที่ลูกจ้างรายเดือนมียอดรายได้สูงกว่าลูกจ้างรายชั่วโมง ลูกจ้างรายชั่วโมงอื่นทุกคนยอมปรับเปลี่ยนแล้ว ทำให้นายจ้างไม่สามารถจ่ายค่าจ้างของลูกจ้างออนไลน์ผ่านระบบมีเดียเคลียริ่งของธนาคารได้ ทำให้นายจ้างเสียหายและเป็นการขัดขวางการพัฒนาการบริหารค่าจ้างของนายจ้าง (2036/2551)

กรณีที่ศาลไม่อนุญาตให้เลิกจ้าง

1.แจกใบปลิวแต่ไม่ผิดระเบียบ
นายจ้างขออนุญาตเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างอ้างว่า แจกจ่ายใบปลิวปลุกปั่น ยั่วลูกจ้างอื่นให้เกิดความเข้าใจผิด แต่ปรากฏว่าใบปลิวดังกล่าวเป็นของสหภาพแรงงานและข้อความก็มิได้ผิดระเบียบข้อบังคับที่นายจ้างอ้างแต่ประการใด ศาลไม่อนุญาตให้เลิกจ้าง ( 579/2534 )

2.อ้างคุณสมบัติไม่เหมาะสม แต่นำสืบว่าขาดทุน
นายจ้างขออนุญาตเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างอ้างว่าไม่พอใจผลการทดลองงาน คุณสมบัติไม่เหมาะสม แต่ทางพิจารณากลับนำสืบข้อเท็จจริงว่าขาดทุนต้องลดการผลิตและจำนวนคนงานลง    ศาลไม่อนุญาตให้เลิกจ้าง ( 1459/2524 )

3.ลากิจ 3 วัน และอยู่รักษาพยาบาลมารดาอีก 12 วัน
กรรมการลูกจ้างได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชาให้ลากิจได้ 3 วันเพื่อไปดูแลมารดาซึ่งป่วยอยู่ในต่างจังหวัด ก่อนครบกำหนดลา     ได้โทรเลขมาแจ้งว่ามารดายังไม่หายป่วย และอยู่รักษาพยาบาลมารดาอีก 12 วันเป็นการละทิ้งหน้าที่แต่มีเหตุอันสมควร ศาลไม่อนุญาตให้เลิกจ้าง (3651/2529 )

4.ลงโทษผิดขั้นตอนตามระเบียบข้อบังคับ
ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างกำหนดขั้นตอนการลงโทษไว้ว่า ความผิดครั้งที่หนึ่ง  ออกหนังสือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร  ความผิดครั้งที่สองปลดออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย  กรรมการลูกจ้างได้กระทำผิดเป็นครั้งแรก  แม้นายจ้างขออนุญาตเลิกจ้างโดยยินยอมจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ศาลก็ไม่อนุญาตให้เลิกจ้าง ( 1159/2531 )

5.เอาเหตุความผิดที่เลิกกันแล้วมาลงโทษ
กรรมการลูกจ้างนัดหยุดงานโดยฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานสัมพันธ์  แต่หลังจากที่ได้หยุดงานแล้ว สหภาพแรงงานกับนายจ้างตกลงกันได้และทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่ โดยนายจ้างตกลงไม่กลั่นแกล้งพนักงานทุกคนที่นัดหยุดงาน อันมีลักษณะเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความ ถือได้ว่านายจ้างจะไม่เอาเหตุที่กรรมการลูกจ้างได้นัดหยุดงานนั้นเป็นเหตุเลิกจ้างศาลไม่อนุญาตให้เลิกจ้าง ( 6232/2534 )

6.อ้างเศรษฐกิจถดถอยและมีวันลามาก
เมื่อไม่มาปรากฏว่าลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างได้กระทำผิดใดๆ ถึงขั้นเลิกจ้าง คงมีเหตุเพียงว่าสภาพการผลิตสินค้าของนายจ้างลดลงเพราะเศรษฐกิจถดถอย นายจ้างต้องลดอัตรากำลังลูกจ้างเพื่อลดค่าใช้จ่าย โดยไม่ปรากฏว่ากิจการของนายจ้างขาดทุนหรือต้องยุบหน่วยงาน การที่นายจ้างแก้ไขปัญหาด้วยการเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้าง    เพราะเหตุที่มีวันลาย้อนหลังไป 3 ปี รวมกันเกิน 45 วัน โดยไม่ปรากฏว่าการลาในรอบปีของลูกจ้างดังกล่าวไม่ชอบด้วยระเบียบข้อบังคับ เช่นนี้ถือว่านายจ้างยังไม่มีเหตุผลสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างได้ ( 4511-4512/2541 )

7.อ้างเหตุเมื่อ 3 ปีก่อน
นายจ้างทราบมูลเหตุการกระทำของกรรมการลูกจ้างที่อ้างว่าเป็นการกระทำผิดต่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง     ทั้งนายจ้างก็ได้ดำเนินการย้ายตำแหน่งของกรรมการลูกจ้างมาอยู่ในตำแหน่งงานที่ไม่มีหน้าที่เกี่ยวกับการเงินอีกต่อไปก่อนที่จะยื่นคำร้องถึง 3 ปี ต้องถือว่านายจ้างไม่ติดใจที่จะลงโทษเกี่ยวกับการกระทำของกรรมการลูกจ้างที่อ้างว่ากระทำผิดนั้นอีกต่อไปแล้ว นายจ้างไม่อาจอ้างกระทำนั้นมาเป็นเหตุที่จะขอเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างดังกล่าวได้ ( 1245/2547 )

1.กระบวนการพิจารณาคดีแรงงานใช้ระบบไต่สวน(ไม่ใช่ระบบกล่าวหา)

2.องค์คณะในการพิจารณาพิพากษาคดีแรงงาน มีลักษณะเป็นไตรภาคี
-ผู้พิพากษาจากข้าราชการตุลาการศาลยุติธรรม
-ผู้พิพากษาสมทบฝ่ายนายจ้าง
-ผู้พิพากษาสมทบฝ่ายลูกจ้าง

3.การฟ้องคดีแรงงาน ไม่ต้องเสียค่าฤชาธรรมเนียม เหมือนคดีแพ่งในศาลยุติธรรมทั่วไป

4.คดีแรงงานเข้าสู่การพิจารณาได้ 2 ทาง
-ผู้เสียหายปรึกษาและมอบหมายแต่งตั้งทนายความให้ฟ้องคดีแทน
-ผู้เสียหายเข้าพบปรึกษาขอคำแนะนำการฟ้องคดีกับนิติกรของศาลแรงงาน

5.ประเด็นปัญหาที่มักนำมาฟ้องร้องเรียกความเป็นธรรมต่อศาลแรงงาน
-ฟ้องเรียกค่าชดเชยหรือค่าชดเชยพิเศษ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.118,ม.122
-ฟ้องเรียกเงินค้ำประกันการทำงานจากนายจ้าง ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.10
-ฟ้องเรียกร้องค่าจ้าง,ค่าล่วงเวลา,ค่าทำงานในวันหยุด,ค่าล่วงเวลาในวันหยุดพร้อมดอกเบี้ย ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.9 และมาตรา 70
-ฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน ม.125
-ฟ้องให้ปฏิบัติตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.123,ม.125
-ฟ้องเรียกสินจ้างแทนบอกกล่าวล่วงหน้า ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.17,ป.พ.พ. ม.582,ม.583
-ฟ้องให้ปฏิบัติตามข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ม.10,ม.12
-ร้องขออนุญาตลงโทษหรือเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง ตามพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ม..52
-ฟ้องขอให้เพิกถอนหรือให้ปฏิบัติตามคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ในเรื่องการกระทำ  อันไม่เป็นธรรม ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ม.121,ม.124
-ฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน ม.49

6.เมื่อโจทก์ยื่นฟ้องคดีต่อศาลแรงงาน และศาลรับฟ้องแล้ว
-คดีจะถูกส่งไปสู่ศูนย์ไกล่เกลี่ย เพื่อนัดวันพิจารณาไกล่เกลี่ยก่อน
-หากไม่สามารถเจรจาเพื่อหาข้อยุติได้ คดีจะถูกส่งไปสู่กระบวนการพิจารณาของศาลโดยองค์คณะ ผู้พิพากษา
-องค์คณะผู้พิพากษาจะไกล่เกลี่ยอีกครั้ง

-หากยังไม่สามารถบรรลุข้อยุติ ศาลจะพิจารณากำหนดประเด็นและนัดสืบพยาน ซึ่งศาลอาจจะ กำหนดให้ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งนำพยานเข้าสืบก่อนหรือหลังก็ได้ แล้วแต่กรณี

7.ถึงวันพิจารณาคดี ถ้าฝ่ายจำเลยทราบนัดแล้วไม่มาศาล ศาลจะพิจารณาคดีของโจทก์ โดยให้โจทก์      สืบพยานไปฝ่ายเดียว แล้วมีคำพิพากษา

8.ถึงวันพิจารณาคดี ถ้าฝ่ายโจทก์ทราบนัดแล้วไม่มาศาล ศาลจะสั่งจำหน่ายคดีออกจากสารบบความ

9.คู่ความอาจจะยื่นคำร้องต่อศาล ขอให้นำคดีเข้าสู่การพิจารณาใหม่ภายใน 7 วัน หากมีเหตุผลที่ศาลรับฟังได้ ศาลจะอนุญาต ให้นำคดีกลับมาพิจารณาใหม่

10.ก่อนคดีจะมีคำพิพากษา คู่ความสามารถเจรจาไกล่เกลี่ย เพื่อหาข้อยุติ หรือคู่ความสามารถยื่นคำร้องต่อศาลให้โอนคดี ไปพิจารณาศาลแรงงานอื่น หากศาลที่จะโอนไปยอมรับ หากไม่ยอมรับต้องส่งให้อธิบดีผู้พิพากษาศาลแรงงานกลางเป็นผู้พิจารณา การพิจารณาของอธิบดีผู้พิพากษาศาลแรงงานกลางถือเป็นที่สุด

11.การสืบพยานคดีแรงงาน ศาลจะเป็นผู้ซักถามพยาน หากทนายความทั้งสองฝ่าย ประสงค์จะถามพยานต้องขอและได้รับอนุญาตจากศาลก่อน

12.ผู้พิพากษาสมทบ หากมีข้อสงสัยบางประเด็นและต้องการจะซักถามพยาน เพื่อให้ได้ข้อเท็จจริงสมบูรณ์ก็ขออนุญาตต่อผู้พิพากษาที่พิจารณาคดีนั้น

13.คดีแรงงานเป็นคดีแพ่ง แต่บางประเด็นที่เกี่ยวเนื่องกับการกระทำผิดทางอาญา ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานม.144,ม.159 เช่น
-การค้างจ่ายค่าจ้าง
-การค้างชำระเงินค่าประกันการทำงาน
-การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน(และไม่ฟ้องเพิกถอนคำสั่ง)

14.หากมีคำพิพากษาแล้วไม่ปฏิบัติตามคำพิพากษา อาจถูกบังคับคดีด้วยการยึดหรืออายัดทรัพย์สิน

15.การอุทธรณ์ คำพิพากษาของศาลแรงงาน สามารถอุทธรณ์ได้เฉพาะในข้อกฎหมายเท่านั้น ถ้าเป็นประเด็นข้อเท็จจริง ไม่สามารถอุทธรณ์ได้ และต้องอุทธรณ์คำพิพากษาภายใน 15 วัน หลังทราบคำพิพากษา (พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน ม.54,ม.58

————————————————————————————————————————————————————

การหักค่าจ้างของลูกจ้าง นายจ้างจะกระทำได้เฉพาะที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานบัญญัติไว้ในมาตรา 76 เท่านั้น ยกตัวอย่าง เช่น หักเพื่อชำระภาษีเงินได้ ชำระค่าบำรุงสหภาพแรงงานฯ ชำระหนี้สินสหกรณ์ออมทรัพย์ฯ เป็นเงินประกัน เงินสะสมตามข้อตกลง โดยที่ลูกจ้างให้การตกลงยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร จากบทบัญญัติดังกล่าวไม่ได้ให้อำนาจนายจ้างในการลงโทษที่มาทำงานสายโดยหักค่าจ้างเลยดังนั้นหากลูกจ้างมาทำงานสาย นายจ้างควรพิจารณาหามาตรการลงโทษตามระเบียบข้อบังคับการทำงานของบริษัทฯ ต่อไป และนายจ้างสามารถที่จะไม่จ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างเท่าที่ลูกจ้างไม่ทำงานให้กับนายจ้าง

นายดำและนายแดงเป็นลูกจ้างของบริษัทเขียวเกษตร จำกัด ตั้งแต่วันที่ 5 มกราคม 2552 เมื่อวันที่ 15 มกราคม 2554 ในระหว่างเวลาทำงาน นายดำออกไปทำธุระนอกที่ทำงานโดยมิได้ลากิจให้ถูกต้อง บริษัท เขียวเกษตร จำกัด มีหนังสือเตือนนายดำในการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานดังกล่าว หนังสือเตือนลงวันที่ 30 มกราคม 2554 ต่อมานายดำไม่ไปทำงานวันที่ 20 และ 21 มกราคม 2554 โดยไม่ได้แจ้งให้หัวหน้าทราบ แต่ในวันที่ 22 มกราคม 2554 นายดำมาทำงานปกติอ้างว่าที่ไม่มาทำงานเพราะปวดท้อง ขอลาป่วย แต่ไม่ยื่นหนังสือลาป่วยและไม่มีใบรับรองของแพทย์ ซึ่งเป็นการไม่ปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัท ส่วนนายแดงไม่พอใจนายจันทร์ซึ่งเป็นหัวหน้างานที่นำเรื่องการกระทำความผิดของนายดำไปฟ้องผู้จัดการบริษัทเขียวเกษตร จำกัด จึงไปต่อว่าและร้องตะโกนด่านายจันทร์ต่อหน้าลูกจ้างคนอื่นๆ ผู้จัดการเรียกนายแดงมาพบ นายแดงได้ขอโทษเรื่องอารมณ์ร้อนและขอขมาโทษต่อนายจันทร์ และได้ทำหนังสือยอมรับผิดมีข้อความว่า นายแดงรับว่าได้ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัท จะปรับปรุงแก้ไขตนเองไม่กระทำความดังกล่าวอีก หนังสือยอมรับผิดของนายแดงลงวันที่ 30 มกราคม 2554 ผู้จัดการรับหนังสือยอมรับผิดของนายแดงไว้และมีคำสั่งย้ายนายแดงไปทำงานแผนกอื่นแทน หลังจากย้ายแผนกทำงานได้ 10 เดือน นายแดงก็เกิดเหตุโต้เถียงกับนายอังคารซึ่งเป็นหัวหน้างานคนใหม่และร้องตะโกนด่าทอนายอังคารต่อหน้าลูกจ้างคนอื่นๆอีก
ให้วินิจฉัยว่า บริษัทเขียวเกษตร จำกัด จะเลิกจ้างนายดำและนายแดงโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119(4) นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกิน 1 ปี นับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำความผิด
กรณีของนายดำ การฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานครั้งแรกเป็นเรื่องลากิจไม่ถูกต้อง ส่วนการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานครั้งหลังเป็นเรื่องลาป่วยไม่ถูกต้อง เป็นคนละเรื่องกัน การฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายดำครั้งหลัง จึงมิใช่เป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือน นอกจากนี้หนังสือเตือนในการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานครั้งแรกของนายดำก็สิ้นผลบังคับไปแล้ว เพราะหนังสือเตือนมีผลบังคับได้ไม่เกิน 1 ปี นับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด มิใช่นับแต่วันที่นายจ้างออกหนังสือเตือน บริษัทเขียวเกษตร จำกัด จะเลิกจ้างนายดำโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้(เทียบคำพิพากษาฎีกาที่ 6910/2546)
กรณีของนายแดง แม้การที่นายแดงร้องตะโกนด่านายจันทร์และนายอังคารจะเป็นการกระทำต่อหัวหน้างานคนละคนกัน แต่ก็เป็นการกระทำผิดในเหตุเดียวกัน การฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายแดงครั้งหลังเป็นการกระทำผิดซ้ำกับการกระทำครั้งแรก แต่หนังสือยินยอมรับผิดของนายแดงที่รับว่า นายแดงได้กระทำผิดและจะปรับปรุงแก้ไขตนเอง จะไม่กระทำผิดอีกนั้น มิใช่หนังสือเตือนของนายจ้าง ดังนั้นแม้นายแดงจะกระทำผิดครั้งหลังภายใน 1 ปี ก็ตาม ก็ไม่ถือว่านายแดงกระทำผิดซ้ำคำเตือน ฉะนั้น บริษัทเขียวเกษตร จำกัด จะเลิกจ้างนายแดงโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้เช่นเดียวกัน(เทียบคำพิพากษาฎีกาที่ 7353/2544)