เรื่อง    1. เลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม : นายจ้างยังมีรายรับอยู่ มิได้ประสบภาวะขาดทุนจนประกอบกิจการต่อไปไม่ได้ ไม่มีการกำหนดและประกาศวิธีคัดเลือกพนักงานที่จะถูกเลิกจ้างและไม่สามารถอธิบายได้ว่าลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างมีลักษณะเข้าข่ายต้องถูกเลิกจ้างแตกต่างจากพนักงานอื่นที่ไม่ถูกเลิกจ้างอย่างไร แม้การเลิกจ้างนายจ้างจะจ่ายเงินสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยแล้วก็ตาม ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

1.โจทก์ฟ้องว่า จำเลยประกอบกิจการให้เช่าเครื่องมือและอุปกรณ์ขุดเจาะน้ำมัน วันที่ 1 มีนาคม 2549 จำเลยจ้างโจทก์เป็นลูกจ้าง อัตราเงินเดือนสุดท้าย 39,275.64 บาท ตำแหน่งสุดท้ายเป็นพนักงานฝ่ายบัญชี ทำงานที่จังหวัดสงขลา ต่อมาวันที่ 31 มีนาคม 2549 จำเลยเลิกจ้างโจทก์อ้างว่าลดกำลังคนและเพื่อบริหารต้นทุนดำเนินการ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ขอให้บังคับจำเลยชำระค่าเสียหาย 5,000,000 บาท พร้อมดอกเบี้ย ศาลแรงงานภาค 9เห็นว่า ก่อนจำเลยเลิกจ้าง จำเลยส่งพนักงานไปอบรมสนับสนุนกีฬา ขึ้นเงินเดือนพนักงาน ไม่เคยใช้วิธีลดเงินเดือนจำเลยเบิกความว่าจำเลยจ่ายเงินเดือนให้พนักงานได้ 2,400,000 บาท โดยวิศวกรได้รับเงินเดือนมากที่สุด ชี้ให้เห็นว่าจำเลยยังมีรายรับอยู่ มิได้ประสบภาวะขาดทุนจนประกอบกิจการต่อไปไม่ได้ จำเลยเลิกจ้างโจทก์ซึ่งในแผนกมีเพียง 4 คน และโจทก์มีอายุงานมากที่สุด ไม่ใช่เป็นการยุบหน่วยงานที่ขาดทุนและเลิกจ้างลูกจ้างในหน่วยงานที่ขาดทุน เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม พิพากษาให้จำเลยชำระค่าเสียหาย 200,000 บาท พร้อมดอกเบี้ย จำเลยอุทธรณ์

2.ศาลฎีกาเห็นว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 หรือไม่นั้น ต้องพิจารณาถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างเป็นสำคัญ กล่าวว่า นายจ้างมีเหตุจำเป็นหรือเหตุอันสมควรถึงกับต้องเลิกจ้างลูกจ้างและกระบวนการพิจารณาที่นายจ้างกระทำก่อนการเลิกจ้างทำไปโดยชอบธรรมหรือไม่ คดีนี้ศาลแรงงานภาค 9 รับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยมีรายรับอยู่ มิได้ประสบภาวะขาดทุนจนประกอบกิจการต่อไปไม่ได้ ส่วนกระบวนการที่จะพิจารณาว่าสมควรเลิกจ้างพนักงานคนใดนั้น จำเลยไม่ได้กำหนดและประกาศวิธีคัดเลือกพนักงานที่จะถูกเลิกจ้างและจำเลยไม่สามารถอธิบายได้ว่าโจทก์มีลักษณะเข้าข่ายต้องถูกเลิกจ้างแตกต่างจากพนักงานอื่นที่ไม่ถูกเลิกจ้างอย่างไร การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์กระทำผิดหรือมีเหตุสมควรเลิกจ้างเช่นนี้ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุอันสมควร แม้จำเลยจะจ่ายเงินสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยแล้วเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม พิพากษายืน

ฎีกาแรงงาน

Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї

รวบรวมโดยนายไพบูลย์  ธรรมสถิตย์มั่น

www.paiboonniti.com

Code  96

เรื่อง       

1. ไม่มีบทบัญญัติแห่งกฎหมายกำหนดว่าสัญญาจ้างแรงงานต้องทำเป็นหนังสือ การที่นายจ้างกำหนดอำนาจหน้าที่ให้ผู้จัดการสายงานทรัพยากรมนุษย์เป็นตัวแทนในการลงนามในสัญญาจ้าง สัญญาจ้างจึงผูกพันลูกจ้าง
2. ข้อสัญญาห้ามลูกจ้างเข้าทำงานกับบริษัทที่มีลักษณะเป็นการค้าแข่งกับบริษัทเมื่อพ้นจากการเป็นพนักงานภายใน 2 ปี มิได้เป็นการห้ามประกอบอาชีพอันเป็นการปิดทางทำมาหาได้อย่างเด็ดขาด จึงเป็นสัญญาต่างตอบแทนที่ลักษณะสิทธิประโยชน์ของคู่กรณีที่เป็นไปโดยชอบในเชิงของการประกอบธุรกิจ จึงมิใช่ข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรมและไม่ขัดต่อกฎหมาย

1.โจทก์ฟ้องว่า วันที่ 1 สิงหาคม 2554 โจทก์จ้างจำเลยเข้าทำงานตำแหน่งผู้จัดการโรงงานค่าจ้างสุดท้ายเดือนละ 118,700 บาท โดยจำเลยมีหน้าที่และความรับผิดชอบเกี่ยวกับการบริหารจัดการโรงงานตามกรรมวิธี การะบวนการ ขั้นตอนการผลิต ในสัญญาว่าจ้างมีข้อสัญญาห้ามจำเลยเข้าทำงานกับบริษัทที่มีลักษณะเป็นการค้าแข่งกับบริษัทในกลุ่มของโจทก์เมื่อพ้นจากการเป็นพนักงานภายใน 2 ปี หากผิดสัญญาต้องชดใช้ค่าเสียหาย ต่อมาวันที่ 1 ธันวาคม 2557 จำเลยลาออก หลักจากนั้นเพียง 1 เดือน จำเลยไปทำงานในตำแหน่งผู้จัดการทั่วไปฝ่ายการตลาดและการค้าของบริษัท จ. จำกัด ซึ่งมีวัตถุประสงค์ในการผลิตและจำหน่ายพืชผลทางการเกษตรรวมถึงยางพารา การกระทำของจำเลยเป็นการผิดสัญญา ขอบังคับให้จำเลยลาออกจากการทำงานกับบริษัท จ. กับให้ชดใช้ค่าเสียหายจนกว่าจำเลยจะลาออกโดยใช้ระยะเวลาที่ยังไม่ลาออกคูณด้วยเงินเดือนสุดท้าย 118,700 บาท หรือให้ใช้เงิน 2,848,800 บาท พร้อมดอกเบี้ย จำเลยให้การว่า สัญญาระหว่างโจทก์กับจำเลยไม่มีผลผูกเนื่องจากโจทก์มิได้ลงลายมือชื่อและประทับตราสำคัญบริษัท และเป็นสัญญาที่ไม่เป็นธรรม

2.ศาลแรงงานภาค 9 พิจารณาแล้ว เห็นว่า ข้อตกลงห้ามจำเลยไปทำงานกับบริษัทอื่นที่มีลักษณะงานเดียวกันกับโจทก์เป็นวิธีการเพื่อปกป้องข้อมูลสำคัญทางการค้าของผู้ว่าจ้าง การมีข้อห้ามในลักษณะดังกล่าวกับตำแหน่งของลูกจ้างซึ่งอยู่ในตำแหน่งระดับบริหารที่มีโอกาสรับรู้ข้อมูลสำคัญของบริษัทที่ตนทำงานโดยตำแหน่งหน้าที่และมีระยะเวลาห้ามไว้ 2 ปี ข้อตกลงดังกล่าวใช้บังคับได้ จำเลยปฏิบัติผิดข้อตกลงจึงต้องชดใช้ค่าเสียหาย พิพากษาให้ชระเงิน 500,000 บาท คำขออื่นให้ยก                   

                            3. จำเลยอุทธรณ์

4. ประเด็นสัญญาจ้างที่ไม่ลงนามโดยกรรมการโจทก์และประทับตราสำคัญมีผลผูกพันจำเลยหรือไม่ ศาลฎีกาเห็นว่า ไม่มีบทบัญญัติแห่งกฎหมายกำหนดว่าสัญญาจ้างแรงงานต้องทำเป็นหนังสือ การที่โจทก์กำหนดอำนาจหน้าที่ให้นางสาว น. ตำแหน่งผู้จัดการสายงานทรัพยากรมนุษย์เป็นตัวแทนโจทก์ในการลงนามในสัญญาจ้างลูกจ้างรวมทั้งจำเลยด้วย นางสาว น. จึงมีอำนาจลงนามในสัญญาจ้างได้ ซึ่งนับแต่ปี 2554 ก็ไม่ปรากฏว่าจำเลยโต้แย้ง จำเลยยังคงทำงานกับโจทก์ตลอดมาเป็นเวลา 3 ปีเศษ ดังนี้ สัญญาจ้างจึงผูกพันจำเลยส่วนการที่ศาลแรงงานภาค 9 รับฟังแบบกำหนดหน้าที่งานที่กำหนดให้นางสาว น. ตัวแทนโจทก์ในการลงนามในสัญญาจ้าง ก็เป็นกรณีที่ศาลแรงงานภาค 9 รับฟังได้ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง ให้อำนาจศาลแรงงานในการเรียกพยานหลักฐานมาสืบเพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรมในอันที่จะให้ได้ความชัดเจน แม้โจทก์ไม่ได้ยื่นบัญชีระบุพยานไว้และจำเลยได้โต้แย้งแล้วก็ตาม อุทธรณ์ข้อนี้ฟังไม่ขึ้น

5. ประเด็นว่าสัญญาเป็นธรรมหรือไม่ เห็นว่า ข้อตกลงระหว่างโจทก์กับจำเลยดังกล่าวเป็นเพียงข้อจำกัดห้ามการประกอบอาชีพในกิจการที่มีลักษณะเป็นการแข่งขันกับโจทก์เท่านั้น มิได้เป็นการห้ามประกอบอาชีพอันเป็นการปิดทางทำมาหาได้ของจำเลยอย่างเด็ดขาด และจำเลยก็สามารถที่จะประกอบอาชีพหรือทำงานในบริษัทที่ประกอบธุรกิจเกี่ยวกับการขายสินค้าหรือบริการอื่น ๆ ที่อยู่นอกเหนือจากข้อตกลงนี้ได้ลักษณะของข้อตกลงที่ก่อให้เกิดหนี้ในการงดเว้นการกระทำตามที่กำหนดโดยความสมัครใจของคู่กรณีเช่นนี้ไม่ใช่การตัดการประกอบอาชีพของจำเลยทั้งหมดเสียทีเดียว เพียงแต่เป็นการห้ามประกอบอาชีพบางอย่างที่มีลักษณะเป็นการแข่งขับกับโจทก์เพียงชั่วระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น ประกอบกับจำเลยทำงานกับโจทก์ในตำแหน่งผู้จัดการโรงงานซึ่งมีตำแหน่งบริหาร ย่อมมีโอกาสรู้ข้อมูลสำคัญในการประกอบธุรกิจของโจทก์ข้อตกลงดังกล่าวจึงเป็นสัญญาต่างตอบแทนที่รักษาสิทธิประโยชน์ของคู่กรณีที่เป็นไปโดยชอบในเชิงของการประกอบธุรกิจ ข้อตกลงดังกล่าวจึงมิใช่ข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรมและไม่ขัดต่อกฎหมาย ส่วนที่จำเลยอุทธรณ์เกี่ยวกับการกำหนดค่าเสียหายนั้น เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง (เดิม) ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย พิพากษายืน

Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї

รวบรวมโดยนายไพบูลย์  ธรรมสถิตย์มั่น
www.paiboonniti.com ฎีกาแรงงาน

Code 96

เรื่อง      นายจ้างประกอบกิจการขายสินค้าและบริการผ่านโซเชียลเน็ตเวิร์ก ลูกจ้างโพสข้อความผ่านระบบโซเชียลเน็ตเวิร์กต่าง ๆ เช่น “มีชะนี เป้าต่ำเตี้ยเรี่ยดิน” วัน ๆ ไม่ทำห่าไรแดกเงินเดือนฟรี ๆ ทุก ๆ เดือน  “หัวหรือท้ายที่คิดมาไม่ดี กูงง”  เป็นความผิดร้ายแรง และเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

1.คดีนี้โจทก์ฟ้องว่า โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยที่ 2 ตำแหน่งสุดท้ายเป็นผู้จัดการฝ่ายขายค่าจ้างเดือนละ 110,000 บาท ต่อมาวันที่ 13 ตุลาคม 2557 จำเลยที่ 2 มีหนังสือเลิกจ้างโจทก์ ต่อมาวันที่ 11 ธันวาคม 2557 โจทก์ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน จำเลยที่ 1 พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งว่าโจทก์ไม่สิทธิได้รับค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชย โจทก์เห็นว่าคำสั่งของจำเลยที่ 1 ไม่ชอบด้วยกฎหมาย จำเลยที่ 1 ไม่มีการเรียกโจทก์ไปสอบสวนหรือชี้แจงข้อเท็จจริงใด ๆ แต่นำข้อความเกือบทั้งหมดของจำเลยที่ 2 นอกจากนี้จำเลยที่ 2 ในฐานะนายจ้างมาสามารถอ้างเหตุเลิกจ้างนอกจากเหตุในหนังสือเลิกจ้างได้ ขอให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 1 และให้จำเลยที่ 2 จ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม พร้อมดอกเบี้ย

2.ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว เห็นว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลยตำแหน่งสุดท้ายเป็นผู้จัดการฝ่ายขาย มีหน้าที่กำกับดูแลพนักงานในฝ่ายขายผลิตภัณฑ์ประเภทบริการ (Daily Deal หรือชื่อย่อ DD) จำเลยประกอบกิจการขายสินค้าและบริการผ่านโซเชียลเน็ตเวิร์ก ให้บริการด้านการตลาดและให้คำปรึกษาด้านการสื่อสารดิจิทัล (ดิจิทัลเชิงเลข) จำเลยที่ 2 แต่งตั้งนางสาว จ. เป็นปผู้จัดการทั่วไปฝ่าย DD ตั้งแต่วันที่ 1-15 ตุลาคม 2557 ผู้จัดการฝ่าย DD มีแนวโน้มที่จะย้ายไปทำงานที่สาขาต่างประเทศ โจทก์ประกาศในสื่อดิจิทัล (สิ่ออิเล็กทรอนิกส์) นระบบโซเชียลเน็ตเวิร์ก ระบบไกพ (Skype) ไลน์ (Line) เฟชบุ๊ก (Facebook) อินสตาแกรม (Instagram) ดันนี้คือ

1.อุ๊ยได้อำนาจ 33.33% เหมือนได้คายขี้เกียจไถนา 3 ตัว เชื่อกูสิ (จำเลยที่ 2 มีหนังสือเตือนลงวันที่ 24 กรกฎาคม 2556)

2.แน่จริง พูดต่อหน้า หลาย ๆ คนรอฟัง หรือไม่ก็เก็บปากไปทำงาน วัน ๆ ไม่ทำห่าไร แดกเงินเดือนฟรี ๆ ทุก ๆ เดือน จ้างมาทำงาน ไม่ได้จ้างมานั่งคุยโทรศัพท์กะผัว สมองไม่มี

3.ใครรับผิดชอบ TARGET ชั้นเดือนนี้ว่ะ แบ่งแบบไม่คิด ทีตอนนั้นยังเปลี่ยน TARGET ลูกน้องฉันขยับเพิ่มขึ้นได้เลย DATA สำคัญเสมอ ถ้าใช้เป็น

4.แปลจากภาษาอังกฤษว่า ฉันไม่เข้าใจของภาพลวงตา อย่างไร คือ ความฉลาดและไม่ฉลาดการทำงานที่ได้ผลสำเร็จสูงสุดต้องมีทีมงาน

5.ใครอยากให้เธอคุมดีดี DD ดีออก มีชะนีเป้าต่ำเตี่ยเรี่ยดิน เทียวไปโพนทะนากับแผนอื่นว่าน้อง ๆ อยากให้คุมทีม แต่เคยถามคนที่อยากให้คุมนะคะ เดี๋ยวหน้าหงาย

6.งง ๆ งวย ๆ ยอมรับการเปลี่ยนแปลงได้ ไม่ได้แปลว่า รับได้บ่อย ๆ เปลี่ยนบ่อย ๆ หัวหรือท้ายที่คิดมาไม่ดี กูงง การบริหารจัดการที่ไม่ฉลาด

7….(อวัยวะเพศสุนัขตัวเมีย) ยังกว้างกว่าใจเธอ

3.ศาลแรงงานพิจารณาว่า คำว่า “เธอ และ ชนี” ที่โจทก์โพสต์ลงโซเชียลเน็ตเวิร์กหมายถึงนาง จ. ส่วนคำว่า “หัว” มีความหมายถึงผู้มีอำนาจสูงสุดซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาของโจทก์ และการโพสต์ข้อความลงโซเชียลเน็ตเวิร์กเป็นโปรแกรมที่โจทก์ประกาศสื่ออิเลืกทรอนิกส์ซึ่งบุคคลทั่วไป ลูกจ้างของจำเลยที่ 2 และพนักงานของจำเลยที่ 2 ดูได้อิสระ การลงข้อความดังกล่าวเป็นการหมิ่นประมาทอันเป็นความผิดอาญานอกจากนี้นาย ว. มีหนังสือเตือนโจทก์แล้ว การกระทำของโจทก์ย่อมมีผลทำให้การทำงานของพนักงาจด้อยประสิทธิภาพ ส่งผลต่อธุรกิจทำให้ลูกจ้างของจำเลยที่ 2 หรือผู้ติดต่อธุรกิจเกิดความสงสัยละไม่มั่นใจในการบริการของจำเลยที่ 2 ว่า จะเกิดประโยชน์คุ้มค่าต่อการใช้บริการหรือติดต่อธุรกิจกับจำเลยที่ 2 หรือไม่ อันอาจส่งผลต่อประกอบการในทางลบ จึงเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ฝ่าฝืนข้อบังคับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมในกรณีร้ายแรง เป็นการกระทำอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต กรณีไม่ต้องวินิจฉัยเรื่องผิดซ้ำคำเตือนเพราะไม่มีผลเปลี่ยนแปลงคำวินิจฉัย พิพากษายกฟ้องโจทก์ อุทธรณ์

4.ศาลฎีกาเห็นว่า ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า การโพสต์ข้อความเป็นโปรแกรมส่วนตัวของโจทก์ ไม่ได้เกี่ยวข้องกับจำเลยที่ 2 ไม่มีข้อความปลุกปั่นจึงไม่ก่อให้เกิดความสียหาย จำเลยที่ 1 วินิจฉัยและมีคำสั่งว่า โจทก์กระทำความผิดอาญาต่อจำเลยที่ 2 ซึ่งเกินไปกว่าเหตุในหนังสือเลิกจ้าง คำว่า “ชนี” หมายถึงหญิงแท้ ๆ หรือผู้หญิงทั่วไป ไม่ได้หมายถึงผู้หญิงไม่ดี คำเบิกความของพยานแตกต่างในสาระสำคัญในชั้นพนักงานตรวจแรงงานและชั้นพิจารณาของศาล…ข้ออ้างในอุทธรณ์โจทก์เป็นเรื่องคัดค้านคำวินิจฉัยของจำเลยที่ 1 ไม่ได้คัดค้านคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง จึงเป็นอุทธรณ์ที่ไม่ชอบ ตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 225 วรรคหนึ่ง ประกอบพระราชบัญญัติจัดตั้งฯ มาตรา 31 ส่วนอุทธรณ์ข้ออื่นเป็นอุทธรณ์ที่อ้างพยานบุคคลมาตีความการกระทำของโจทก์ไม่ทำให้จำเลยที่ 2 ได้รับความเสียหาย จึงเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจักตั้งฯ มาตรา 54 วรรคหนึ่ง กล่าวโดยสรุป อุทธรณ์ของโจทก์ทุกข้องต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ ที่ศาลแรงงานกลางสั่งรับอุทธรณ์ของโจทก์ขึ้นมานั้นเป็นการไม่ชอบ พิพากษาอุทธรณ์ของโจทก์ ฎีกาแรงงาน

———————————————

เรื่อง      สัญญาค้ำประกันที่กำหนดความรับผิดของผู้ค้ำประกันยอมรับผิดชดใช้ค่าเสียทั้งหมดโดยไม่จำกัดวงเงิน ฝ่าฝืนประกาศกระทรวงฯ มีผลให้สัญญาค้ำประกันตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๑๕๐ ใช้บังคับมิได้ ผู้ค้ำประกันจึงไม่ต้องรับผิด

1.โจทก์ฟ้องว่า โจทก์จ้างนาย บ. เป็นลูกจ้างจำเลย ให้ทำงานตำแหน่งผู้จัดการนิติบุคคลหมู่บ้านจัดสรร ค่าจ้างเดือนละ ๒๐,๐๐๐ บาท โดยจำเลยจำเลยที่ ๑ และจำเลยที่ ๒ เป็นผู้ค้ำประกัน ระหว่างการทำงานนาย บ. ลูกจ้างโจทก์ ได้นำเงินไปใช้ประโยชน์ส่วนตัวเป็นเงิน ๑๗๑,๓๗๒.๗๐ ต่อมาวันที่ ๑ พฤศจิกายน ๒๕๕๕  นาย บ. ถึงแก่ความตาย  จำเลยทั้งสองในฐานะเป็นผู้ค้ำประกันการทำงานของนาย บ. ต้องรับผิด ขอบังคับให้จำเลยทั้งสองร่วมกันหรือแทนกันรับผิดชดใช้เงิน ๑๗๑,๓๗๒.๗๐ บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ ๗.๕ ต่อปี จำเลยทั้งสองให้การว่าสัญญาจ้างแรงงานเป็นโมฆะ จำเลยทั้งสองจึงหลุดพ้น โจทก์ฟ้องคดีนี้ เมื่อวันที่ ๒๓ มิถุนายน ๒๕๕๗ คดีจึงขาดอายุความ ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยทั้งสองชำระเงินแก่โจทก์คนละ ๔๐,๐๐๐ บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ ๗.๕ ต่อปี จำเลยทั้งสองอุทธรณ์

2.ประเด็นว่าจำเลยทั้งสองต้องรับผิดตามสัญญาค้ำประกันหรือไม่ ศาลฎีกาเห็นว่า ก่อนที่จะวินิจฉัยอุทธรณ์ของจำเลยทั้งสอง เห็นควรวินิจฉัยความสมบูรณ์ของสัญญาค้ำประกันบุคคลเข้าทำงานก่อน พิเคราะห์แล้วเห็นว่า ประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้าง พ.ศ. ๒๕๕๑ ออกโดยอาศัยอำนาจตามมาตรา ๑๐ แห่งพระรราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๕๑ ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียนร้อยของประชาชนประกาศข้อ ๑๐ วรรคหนึ่ง กำหนดว่า วงเงินค้ำประกันที่นายจ้างเรียกให้ผู้ค้ำประกันรับผิดต้องไม่เกิน ๖๐ เท่า ของอัตราค่าจ้างรายวันโดยเฉลี่ยที่ลูกจ้างไม่รับ โดยปราศจากข้อ ๑๐ วรรคสอง กำหนดให้นายจ้างทำหนังสือค้ำประกัน ๓ ฉบับ ให้นายจ้าง ลูกจ้าง และผู้ค้ำประกันเป็นฝ่ายละฉบับ เห็นได้ว่า ประกาศดังกล่าวกำหนดให้การทำสัญญาค้ำประกันต้องกำหนดวงเงินสัญญาค้ำประกันที่นายจ้างเรียกให้ผู้ค้ำประกันรับผิดไม่เกิน ๖๐ เท่าของอัตราค่าจ้างรายวันโดยเฉลี่ยที่ลูกจ้างได้รับ ไม่ได้ให้นายจ้างทำสัญญากำหนดวงเงินให้ผู้ค้ำประกันรับผิดเพียงใดหรือไม่จำกัดวงเงินความรับผิดของผู้ค้ำประกันกู้ได้ การที่สัญญาค้ำประกันการทำงาน กำหนดความรับผิดของผู้ค้ำประกันไว้ว่า ยอมรับผิดชดใช้หนี้สินและหรือค่าเสียหายทั้งหมดให้แก่ผู้ว่าจ้างในกรณีที่ผู้รับจ้างได้ก่อหนี้สินหรือกระทำการใด ๆ อันก่อให้เกิดความเสียหายแก่ผู้ว่าจ้าง เป็นการกำหนดความรับผิดของผู้ค้ำประกันโดยไม่จำกัดวงเงิน จึงเป็นกรณีที่นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันโดยการค้ำประกันด้วยบุคคล เป็นวงเงินเกินกว่า ๖๐ เท่าของอัตราค่าจ้างรายวันโดยเฉลี่ยที่ลูกจ้างได้รับ อันเป็นการฝ่าฝืนต่อประกาศดังกล่าว ซึ่งมีผลบังคับแล้วก่อนมีการทำสัญญาค้ำประกันการทำงาน สัญญาค้ำประกันตามฟ้องจึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๑๕๐ โจทก์จึงไม่อาจอ้างเอาประโยชน์จากสัญญาค้ำประกันทั้งสองฉบับดังกล่าวให้จำเลยรับผิดต่อโจทก์ได้ ปัญหาข้อนี้แม้จำเลยทั้งสองมิได้อุทธรณ์ขึ้นมา แต่เป็นปัญหาเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ศาลฎีกาหยิบยกวินิจฉัยเองได้ ตามประมวลกฎหมายวิธีความแพ่ง มาตรา ๑๔๒ (๕) ประกอบมาตรา ๒๔๖ และพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวีธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. ๒๕๒๒ มาตรา ๓๑ พิพากษาให้ยกฟ้องโจทก์

Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї

1. คดีนี้โจทก์ฟ้องว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย จ่อมาวันที่ 1 มีนาคม 2558 จำเลยเลิกจ้างโจทก์แต่ไม่จ่ายโบนัสตามประกาศ ขอบังคับให้จำเลยจ่ายโบนัสเป็นเงิน 73,883 บาท พร้อมดอกเบี้ย จำเลยให้การว่าการจ่ายโบนัสเป็นไปตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ไม่ใช่การจ่ายโบนัสตามธรรมเนียมปฏิบัติของธุรกิจ ตามข้อตกลงดังกล่าวจำเลยสงวนสิทธิจ่ายเงินโบนัสและการปรับขึ้นเงินเดือน และโจทก์ได้ลงรายมือชื่อสละสิทธิเรียกร้องเงินใด ๆ ในหนังสือเลิกจ้าง

2. ศาลแรงงานภาค 2 พิจารณาแล้วเห็นว่า โจทก์ได้รับการปรับขึ้นค่าจ้างเมื่อคำนวณแล้วในอัตราร้อยละ 5 อยู่ในเกณฑ์ระดับ B มีสิทธิได้รับโบนัส ส่วนที่ผู้บริหารสูงสุดของจำเลยมรสิทธิแก้ไขเปลี่ยนแปลงเกรดพนักงานได้ทุกกรณีตาม ข้อ 5 ของข้าตกลง จำเลยแต่งตั้งคณะกรรมการขึ้นพิจารณาตามความพึงพอใจว่าจำเลยไม่ประสงค์จะจ้างพนักงานคนใดก็จะให้เกรด E เพื่อปลดออกซึ่งไม่มีหลักเกณฑ์การประเมินโยชอบจึงเป็นข้อตกลงที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างได้เปรียบโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้างเกินสมควร อาศัยอำนาจตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2551 มาตรา 14/1 กำหนดให้ใช้บังคับข้อ 5 เพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี โดยต้องประเมินตามความสามารถของโจทก์ซึ่งอยู่ในเกรด B ส่วนที่โจทก์ลงลายมือชื่อรับทราบในหนังซื้อเลิกจ้างโดยสละสิทธิเรียกร้องนั้น โจทก์อ้างว่าหากไม่ลงลายมือชื่อ จำเลยจะไม่จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเฉย ประกอบกับได้ความจากผู้รับมอบอำนาจจำเลยว่าไม่ว่าจะลงรายมือชื่อหรือไม่จำเลยก็ไม่จ่ายโบนัสให้ และจำเลยมาแจ้งเกรดแก่พนักงานตามข้อตกลง แสดงว่าจะเลยมีเจตนาไม่จ่ายโบนัสแก่พนักงานที่เลิกจ้างทุกคนโดยอาศัยข้อตกลงที่ได้เปรียบ พิพากษาให้จำเลยจ่ายเงินโบนัส 73,883 บาท พร้อมดอกเบี้ย จำเลยอุทธรณ์

3. ศาลฎีกาเห็นว่าโจทก์ลงลายมือชื่อในหนังสือการยกเลิกสัญญาจ้าง โดยระบุว่าจำเลยขอยกเลิกสัญญาจ้างและตกลงจ่ายสินจ้างแทนชนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชย และตอนท้ายของหนังสือระบุว่าโจทก์ขอสละสิทธิเรียกร้องใด ๆ อันอาจมีอีกต่อไปทั้งสิ้น ดังนี้ แม้โจทก์ลงรายมือชื่อสละสิทธิเรียกร้องในขณะที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ แต่โจทก์มีสิทธิอิสระในการตัดสินใจว่าจะรับเงินตามสัญญาและสละสิทธิเรียกร้องอื่นใดอันอาจมีอีกต่อปหรือจะไม่รับเงินดังกล่าวแล้วไปฟ้องเรียกร้องเงินต่าง ๆ ตามที่โจทก์มีสิทธิตามกฎหมายภายหลัง ทั้งตามกฎหมายแรงงานที่ไม่ได้บัญญัติบังคับให้นายจ้างจ่ายเงินโบนัสให้แก่ลูกจ้าง เมื่อเลิกจ้าง ข้อตกลงดังกว่ามีลักษณะเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความ ซึ่งไม่ขัดต่อตามกฎหมายและความเรียบร้องของประชาชน มีผลบังคับและผูกพันโจทก์ โจทก์จึงไม่มีสิทธิเรียกร้องเงินโบนัสจากจำเลย พิพากษากลับให้ยกฟ้อง

Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї

รวบรวมโดยนายไพบูลย์  ธรรมสถิตย์มั่น ฎีกาแรงงาน
www.paiboonniti.com

Code C.96

1.โจทก์ฟ้องว่า โจทก์จ้างนาย บ. เป็นลูกจ้างจำเลย ให้ทำงานตำแหน่งผู้จัดการนิติบุคคลหมู่บ้านจัดสรร ค่าจ้างเดือนละ ๒๐,๐๐๐ บาท โดยจำเลยจำเลยที่ ๑ และจำเลยที่ ๒ เป็นผู้ค้ำประกัน ระหว่างการทำงานนาย บ. ลูกจ้างโจทก์ ได้นำเงินไปใช้ประโยชน์ส่วนตัวเป็นเงิน ๑๗๑,๓๗๒.๗๐ ต่อมาวันที่ ๑ พฤศจิกายน ๒๕๕๕  นาย บ. ถึงแก่ความตาย  จำเลยทั้งสองในฐานะเป็นผู้ค้ำประกันการทำงานของนาย บ. ต้องรับผิด ขอบังคับให้จำเลยทั้งสองร่วมกันหรือแทนกันรับผิดชดใช้เงิน ๑๗๑,๓๗๒.๗๐ บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ ๗.๕ ต่อปี จำเลยทั้งสองให้การว่าสัญญาจ้างแรงงานเป็นโมฆะ จำเลยทั้งสองจึงหลุดพ้น โจทก์ฟ้องคดีนี้ เมื่อวันที่ ๒๓ มิถุนายน ๒๕๕๗ คดีจึงขาดอายุความ ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยทั้งสองชำระเงินแก่โจทก์คนละ ๔๐,๐๐๐ บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ ๗.๕ ต่อปี จำเลยทั้งสองอุทธรณ์

2.ประเด็นว่าจำเลยทั้งสองต้องรับผิดตามสัญญาค้ำประกันหรือไม่ ศาลฎีกาเห็นว่า ก่อนที่จะวินิจฉัยอุทธรณ์ของจำเลยทั้งสอง เห็นควรวินิจฉัยความสมบูรณ์ของสัญญาค้ำประกันบุคคลเข้าทำงานก่อน พิเคราะห์แล้วเห็นว่า ประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้าง พ.ศ. ๒๕๕๑ ออกโดยอาศัยอำนาจตามมาตรา ๑๐ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๕๑ ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียนร้อยของประชาชนประกาศข้อ ๑๐ วรรคหนึ่ง กำหนดว่า วงเงินค้ำประกันที่นายจ้างเรียกให้ผู้ค้ำประกันรับผิดต้องไม่เกิน ๖๐ เท่า ของอัตราค่าจ้างรายวันโดยเฉลี่ยที่ลูกจ้างไม่รับ โดยปราศจากข้อ ๑๐ วรรคสอง กำหนดให้นายจ้างทำหนังสือค้ำประกัน ๓ ฉบับ ให้นายจ้าง ลูกจ้าง และผู้ค้ำประกันเป็นฝ่ายละฉบับ เห็นได้ว่า ประกาศดังกล่าวกำหนดให้การทำสัญญาค้ำประกันต้องกำหนดวงเงินสัญญาค้ำประกันที่นายจ้างเรียกให้ผู้ค้ำประกันรับผิดไม่เกิน ๖๐ เท่าของอัตราค่าจ้างรายวันโดยเฉลี่ยที่ลูกจ้างได้รับ ไม่ได้ให้นายจ้างทำสัญญากำหนดวงเงินให้ผู้ค้ำประกันรับผิดเพียงใดหรือไม่จำกัดวงเงินความรับผิดของผู้ค้ำประกันกู้ได้ การที่สัญญาค้ำประกันการทำงาน กำหนดความรับผิดของผู้ค้ำประกันไว้ว่า ยอมรับผิดชดใช้หนี้สินและหรือค่าเสียหายทั้งหมดให้แก่ผู้ว่าจ้างในกรณีที่ผู้รับจ้างได้ก่อหนี้สินหรือกระทำการใด ๆ อันก่อให้เกิดความเสียหายแก่ผู้ว่าจ้าง เป็นการกำหนดความรับผิดของผู้ค้ำประกันโดยไม่จำกัดวงเงิน จึงเป็นกรณีที่นายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันโดยการค้ำประกันด้วยบุคคล เป็นวงเงินเกินกว่า ๖๐ เท่าของอัตราค่าจ้างรายวันโดยเฉลี่ยที่ลูกจ้างได้รับ อันเป็นการฝ่าฝืนต่อประกาศดังกล่าว ซึ่งมีผลบังคับแล้วก่อนมีการทำสัญญาค้ำประกันการทำงาน สัญญาค้ำประกันตามฟ้องจึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๑๕๐ โจทก์จึงไม่อาจอ้างเอาประโยชน์จากสัญญาค้ำประกันทั้งสองฉบับดังกล่าวให้จำเลยรับผิดต่อโจทก์ได้ ปัญหาข้อนี้แม้จำเลยทั้งสองมิได้อุทธรณ์ขึ้นมา แต่เป็นปัญหาเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ศาลฎีกาหยิบยกวินิจฉัยเองได้ ตามประมวลกฎหมายวิธีความแพ่ง มาตรา ๑๔๒ (๕) ประกอบมาตรา ๒๔๖ และพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวีธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. ๒๕๒๒ มาตรา ๓๑ พิพากษาให้ยกฟ้องโจทก์

Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї

รวบรวมโดยนายไพบูลย์  ธรรมสถิตย์มั่น ฎีกาแรงงาน

เรื่อง “แคดดี้” ให้บริการแก่ลูกค้าที่เข้าเล่นกอล์ฟ มีรายได้จากลูกค้าที่เข้ามาเล่นกอล์ฟรอบละ ๔๐๐ บาทโดยจำเลยจะหักไว้ ๕๐ บาท เงินค่าออกรอบจึง “ไม่เป็นค่าจ้าง” แม้จำเลยจะมีระเบียบในการปฏิบัติหน้าที่ในฐานะแคดดี้ แต่ระเบียบดังกล่าวก็เป็นเพียงเงื่อนไขที่แคดี้ต้องปฏิบัติในการมาให้บริการแก่นักกอล์ฟเท่านั้น มิใช่คำสั่งหรือระเบียบข้อบังคับในการจ้างงาน สัญญาระหว่างโจทก์กับจำเลย จึง “มิใช่สัญญาจ้างแรงงาน” และโจทก์มิใช่ลูกจ้างของจำเลย

1. คดีนี้โจทก์ฟ้องว่า วันที่ ๑ ธันวาคม ๒๕๕๔ จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างตำแหน่งแคดดี้ค่าจ้างวันละ ๓๕๐ บาท วันที่ ๘ กรกฎาคม ๒๕๕๘ จำเลยมีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์ทันที กล่าวหาว่าโจทก์ทะเลาะวิวาททำให้เสียชื่อเสียงซึ่งไม่เป็นความจริง ขอบังคับให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม พร้อมดอกเบี้ย จำเลยให้การว่า โจทก์ไม่ใช่พนักงานหรือลูกจ้างของจำเลย ไม่ได้รับค่าจ้างจากจำเลย โจทก์มีรายได้จากลูกค้าที่มาเล่นกอล์ฟเป็นรายรอบ ๆ ละ ๔๐๐ บาท โดยจำเลยเป็นตัวแทนรับเงินไว้จากลูกค้าแล้วจ่ายให้โจทก์โดยหักไว้ ๕๐ บาท นิติสัมพันธ์ระหว่างโจทก์จำเลยไม่ใช่การจ้างแรงงาน
2. ศาลแรงงานภาค ๒ เห็นว่า โจทก์เข้าทำงานเป็นแคดดี้ให้บริการแก่ลูกค้าที่เข้าเล่นกอล์ฟเป็นเวลาเกินกว่า ๓ ปี แต่ไม่เกิน ๖ ปี มีรายได้จากลูกค้าที่เข้ามาเล่นกอล์ฟต่อรอบ ๆ ละ ๔๐๐ บาท จำเลยจะรับเงินไว้จากลูกค้าแล้วให้โจทก์เบิกไปในวันรุ่งขึ้นโดยจำเลยจะหักไว้ ๕๐ บาท โจทก์ทำงานให้แก่จำเลยเพื่อรับค่าจ้างโดยคำนวณตามผลงานที่โจทก์ทำได้ในแต่ละรอบ โจทก์ปฏิบัติงานภายใต้กฎระเบียบของจำเลยที่กำหนดการสแกนนิ้วลงเวลาการมาทำงานทั้งมาและกลับ การมีบัตรประจำตัวที่จำเลยออกให้ การขาดงานหรือมาสายจำเลยมีบทลงโทษ จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยไม่มีเหตุตาม มาตรา ๑๑๙ พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย ๖๓,๐๐๐ บาท ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ๕๐,๐๐๐ บาท พร้อมดอกเบี้ย จำเลยอุทธรณ์
3. ศาลฎีกา เห็นว่า เงินค่าออกรอบดังกล่าวมีผู้จ่ายเป็นนักกอล์ฟ ผู้มาใช้บริการสนามกอล์ฟอันเป็นลูกค้าของจำเลย แม้จำเลยจะหักเงินดังกล่าวไว้บางส่วน แต่เมื่อเงินค่าออกรอบ มิใช่เงินที่จำเลยจ่ายให้โจทก์เพื่อตอบแทนการทำงาน เงินค่าออกรอบจึงมิเป็นค่าจ้าง แม้จำเลยจะมีระเบียบในการปฏิบัติหน้าที่ในฐานะแคดดี้ให้โจทก์ต้องปฏิบัติตาม แต่ระเบียบดังกล่าวเป็นเพียงเงื่อนไขที่แคดดี้ต้องปฏิบัติในการมาให้บริการแก่นักกอล์ฟภายในสนามกอล์ฟของจำเลยมิใช่คำสั่งหรือระเบียบข้อบังคับในการจ้างงาน สัญญาระหว่างโจทก์กับจำเลย จึงมิใช่สัญญาจ้างแรงงาน และโจทก์มิใช่ลูกจ้างของจำเลย โจทก์จึงไม่มีอำนาจฟ้องต่อศาลแรงงานพิพากษากลับให้ยกฟ้อง แต่ไม่ตัดสิทธิโจทก์ที่จะนำคดีมาฟ้องใหม่ต่อศาลที่คดีอยู่ในเขตอำนาจและภายในกำหนดอายุความ

Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї

รวบรวมโดยนายไพบูลย์ ธรรมสถิตย์มั่น
www.paiboonniti.com
Code : 96

1.คดีนี้โจทก์ยื่นคำร้องว่า ผุ้คัดค้านเป็นลูกจ้าง ตำแหน่งพนักงานปฏิบัติการแผนกผลิต ผู้คัดค้านเป็นกรรมการสหภาพฯ และเป็นกรรมการลูกจ้าง ผู้คัดค้านละทิ้งหน้าที่หลายครั้ง โดยผู้ร้องมีประกาศเน้นย้ำเกี่ยวกับเวลาทำงานและเวลาพักเพื่อให้ผู้คัดค้านและพนักงานอื่นปฏิบัติโดยเคร่งครัด ผู้คัดค้านกลับไม่ยำเกรงจงใจฝ่าฝืนด้วยการละทิ้งหน้าที่และยังฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ผู้คัดค้านเคยถูกตักเตือนด้วยวาจา และตักเตือนเป็นหนังสือมาแล้ว การกระทำของผู้คัดค้านเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือน กระทำการเป็นปรปักษ์และท้าทาย ขออนุญาตเลิกจ้าง ผู้คัดค้านให้การคัดค้านว่า ผู้ร้องออกประกาศเวลาพักใหม่โดยผู้คัดค้านไม่ยินยอมไม่ชอบด้วยกฎหมาย เป็นการเปลี่ยนแปลงสหภาพการจ้างที่ไม่เป็นธรรมและไม่เหมาะสม ผู้คัดค้านจึงไม่ปฏิบัติตามประกาศดังกล่าว ไม่ถือเป็นการละทิ้งหน้าที่ ศาลแรงงานภาค 2 วินิจฉัยแล้วมีคำสั่งอนุญาตให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างได้ ผู้คัดค้านอุทธรณ์
2.ศาลฎีกาเห็นว่า คดีนี้เป็นคดีที่ผู้ร้องใช้สิทธิทางศาลยื่นคำร้องขอให้ศาลมีคำสั่งอนุญาติให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้าน อันเป็นการเสนอคดีฝ่ายเดียวซึ่งผู้ร้องจะต้องนำพยานหลักฐานมาแสดงให้ศาลเห็นว่ามีเหตุตามที่ผู้ร้องกล่าวอ้างเกิดขึ้นจริงและเหตุนั้นเป็นเหตุที่สมควรจะอนุญาตให้ผู้ร้องเลิกจ้างผู้คัดค้านได้ เว้นเสียแต่ว่าผู้คัดค้านยอมรับในข้อเท็จจริงใด ศาลอาจอาจรับฟังข้อเท็จจริงนั้น โดยผู้ร้องไม่ต้องนำพยานหลักฐานมาแสดงทั้งนี้ผู้คัดค้านจะยื่นคำคัดค้านเข้ามาหรือไม่ก็ได้ แต่ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานภาค 2 นำมาวินิจฉัยและมีคำสั่งในคดีนี้นั้นเป็นข้อเท็จจริงที่ปรากฎตามคำร้องของผู้ร้อง คำแถลงของผู้ร้องและผู้คัดค้านที่แถลงในวันนัดพิจารณาและตามเอกสารที่ผู้ร้องอ้างส่งต่อศาลเท่านั้น ซึ่งคดีนี้ผู้คัดค้านยื่นคัดค้านว่าการกระทำของผู้คัดค้านไม่ถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่ เนื่องจากปรพกาศกำหนดเวลาพักเป็นการเปลี่ยนแปลงสหภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการกำหนดเวลาทำงานไม่เป็นไปตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานข้อเท็จจริงเกี่ยวกับเวลาทำงานและเวลาพักจึงยังไม่อาจรับฟังเป็นยุติได้ ดังนั้น ข้อเท็จจริงดังกล่าวยังไม่เพียงพอที่จะนำมาวินิจฉัยตามข้อต่อสู้ของผู้คัดค้านได้ว่าเป็นการกระทำของผู้คัดค้านเป็นการละทิ้งหน้าที่หรือไม่ ดังนั้น ศาลแรงงานภาค 2 จึงชอบที่จะไต่สวนให้ได้ความว่า วันเวลาทำงานปกติ เวลาพัก การเข้าและออกจากจุดที่ทำงานที่มีการปฏิบัติกันมาระหว่างผู้ร้องกับผู้คัดค้านเป็นอย่างไร มีการเปลี่ยนแปลงหรือไม่อย่างไร เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงแล้วผู้คัดค้านปฏิบัติตามมาตลอดโดยมีการโต้แย้งหรือไม่อย่างไรมีเหตุการณ์ที่ผู้คัดค้านอ้างว่าไม่ถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่ตามคำคัดค้านหรือไม่อย่างไร และมีการออกหนหรือไม่อย่างไร รวมถึงพฤติกรรมต่าง ๆ อันแสดงให้เห็นถึงการกระทำของผู้คัดค้านว่ามีเหตุที่จะอนุญาตให้เลิกจ้างผู้คัดค้านได้หรือไม่ การที่ศาลแรงงานภาค 2 มีคำสั่งโดยยังมิได้ดำเนินการไต่สวนให้ได้ความตามข้อเท็จจริงดังกล่าวไม่ได้วินิจฉัยในประเด็นตามที่ผู้คัดค้านยื่นคำคัดค้านไว้ คำสั่งศาลแรฎหมายพิพากษายกคำสั่งศาลแรงงานภาค 2 ให้ย้อนสำนวนให้ศาลแรงงานภาค 2 ดำเนินการไต่สวนให้ได้ข้อเท็จจริงเพียงพอแก่การวินิจฉัยชี้ขาด แล้วมีคำสั่งใหม่ตามรูปคดี

Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї Ї

รวบรวมโดยนายไพบูลย์ ธรรมสถิตย์มั่น
www.paiboonniti.com
Code C.96

นายวรรนพ                                                    –  โจทก์

ธนาคารกรุง  จำกัด (มหาชน)                     –  จำเลย

เรื่อง       1. ลูกจ้างลาออกงาน ร้องขอให้นายจ้างออกหนังสือรับรองการผ่านงาน นายจ้างไม่ยอมออกหนังสือให้ขัดต่อกฎหมายหรือไม่

2. ฟ้องเรียกเงินค่าเสียหายที่ไม่ออกใบผ่านงานได้หรือไม่เพียงใด

3. ลูกจ้างขอลาออก นายจ้างต้องอนุมัติไหม

4. ใบผ่านงานมีรูปร่างอย่างไร

1. โจทก์ฟ้องว่า เข้าทำงานเป็นลูกจ้างจำเลย ครั้งสุดท้ายทำงานในตำแหน่งสมุห์บัญชี ประจำสาขา ถ.รัชดาภิเษก เมื่อวันที่ 13 มีนาคม 2540  โจทก์ได้มีหนังสือขอลาออกเพื่อทำไปทำงานกับธนาคารแหลมทอง จำกัด (มหาชน)  โดยมีผลสิ้นสุดการเป็นพนักงานตั้งแต่วันที่ 16  เมษายน 2540  เป็นต้นไป  หลังจากนั้นโจทก์ได้เข้าปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งผู้จัดการประจำสาขา อิมพีเรียลบางนา  โดยกำหนดระยะเวลาให้โจทก์จัดส่งหนังสือรับรองการผ่านงานก่อนบรรจุโจทก์เป็นพนักงานประจำ  แต่จำเลยออกหนังสือย้อนหลังไม่อนุมัติให้โจทก์ลาออก และสั่งพักงานโจทก์  การที่จำเลยถ่วงเวลา  ออกใบสำคัญแสดงการทำงานและไม่อนุมัติให้โจทก์ลาออกจากงาน  ทำให้ธนาคารแหลมทอง จำกัด (มหาชน) ปฏิเสธไม่รับโจทก์เข้าทำงานและทำให้โจทก์ได้รับความเสียหายรวม เป็นเงิน 9,274,450.00 บาท  ขอให้บังคับจำเลยชำระเงินจำนวนดังกล่าวพร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี นับถัดจากวันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์
2. จำเลยให้การว่าลูกค้าของจำเลย สาขาโอลิมเปียไทยทาวเวอร์แจ้งว่า เช็คของบริษัทจำนวน 3 ฉบับ  เงิน  1,920,000.00 บาท  ถูกลักไป  แล้วนำมาขึ้นเงินจากจำเลย  ปรากฏว่าโจทก์เป็นผู้ร่วมอนุมัติจ่ายเงินตามเช็คดังกล่าวด้วย  จำเลยเห็นว่าโจทก์น่าจะมีส่วนร่วมรับผิดในกรณีนี้ด้วย จึงมีคำสั่งไม่อนุมัติให้โจทก์ลาออก โจทก์จึง ไม่มีสิทธิ์ที่จะร้องขอให้จำเลยออกใบสำคัญแสดงการทำงาน โจทก์ฟ้องดีนี้เมื่อ วันที่ 24  มีนาคม 2542 พ้นระยะเวลา 1 ปี นับแต่วันทราบเหตุดังกล่าวฟ้องโจทก์จึงขาดอายุความ โจทก์ใช้สิทธิโดยไม่สุจริตในการฟ้องคดี  ขอให้ยกฟ้อง
3. ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษาให้จำเลยชำระเงิน 50,000.00 บาท แก่โจกท์พร้อมดอกเบี้ย  7.5 ต่อปีนับแต่วันฟ้อง เป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์  คำขออื่นนอกจากนี้ให้ยกเสีย
4. โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาเห็นว่าโจทก์ฟ้องเรียกค่าเสียหากจากการขาดรายได้ โดยขอค่าเสียหายเป็น 2 ช่วง คือช่วงที่ 1 เป็นเงิน 701,450.00 บาท ช่วงที่ 2 ค่าเสียหายในอนาคต เป็นเงิน 2,286,000.00 บาท เมื่อศาลแรงงานกลางกำหนดค่าเสียหายเฉพาะช่วงที่  2 ให้โจทก์แล้วเป็นเงิน 50,000.00 บาท ถือว่าศาลแรงงานใช้ดุลพินิจไม่กำหนดค่าเสียหายช่วงที่ 1 ให้แก่โจทก์ ศาลแรงงานกลางไม่ได้วินิจฉัยนอกฟ้องนอกประเด็น
5. พิพากษายืน

———————————————————

รวบรวมโดย นายไพบูลย์ ธรรมสถิตย์มั่น

www.pbnitico@ksc.th.com       C.94

นายสนั่น                                                                     – โจทก์

บริษัท ไทย จำกัด (มหาชน)                                     – จำเลย

เรื่อง          1. ค่าชดเชยที่จ่ายให้โจทก์ไม่เกินสามแสนบาท จำเลยจะหักภาษี ณ ที่จ่ายได้หรือไม่

2. บัตรเติมน้ำมันแทนเงินสดเดือนละ 7,500.00 บาท เป็นค่าจ้างหรือไม่

3. สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาคืออะไร

4. เมื่อสัญญาจ้างครบกำหนดไม่เลิกสัญญาผลจะเป็นอย่งไร

5. ข้อดีของการทำสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาคืออะไร

6.  อายุงานครบ 20 ปี จ่าย  400 วัน จะหักภาษี ณ ที่จ่ายได้หรือไม่

1.      โจทก์ฟ้องว่า โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยในตำแหน่งพนักงานแรงงานสัมพันธ์ตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2547 ต่อมาจำเลยได้บอกเลิกจ้างโดยโจทก์ไม่ได้กระทำผิด โจทก์ได้ค่าจ้างเดือนละ 65,000.00 บาท บัตรเติมน้ำมันแทนเงินสด 7,500.00 บาท            จ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 30 ของเดือน แต่บอกเลิกจ้าง 31 ตุลาคม 2548 ขอให้จ่ายค่าจ้างค้าง 72,500.00 บาท ค่าชดเชย 217,500.00 บาท  ค่าวันหยุดพักผ่อน 16,500.00 บาท  ค่าบอกกล่าว 72,500.00 บาท  ค่าเสียหาย 880,000.00 บาท
2. จำเลยให้การว่า จำเลยทำสัญญาจ้างโจทก์เป็นที่ปรึกษาทางด้านแรงงานสัมพันธ์ มีกำหนดระยะเวลาของสัญญาแน่นอน 1 ปี  ซึ่งเป็นวันครบกำหนดสัญญาระหว่างโจทก์กับจำเลย  จำเลยแจ้งโจทก์ว่าไม่ ประสงค์ต่อสัญญากับโจทก์ ขอให้ยกฟ้อง
3. ศาลแรงงนกลางพิพากษา จำเลยยอมให้โจทก์ทำงานต่อไปหลังวันที่ 30 กันยายน 2548  ซึ่งเป็นวันสิ้นสุดสัญญาจ้างแรงงาน เป็นการต่อสัญญาจ้างแรงงานออกไปโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา  จำเลยเจตนาไม่ต่ออายุสัญญาจ้างแรงงานกับโจทก์ตั้งแต่ก่อนครบกำหนดสัญญา  แต่ด้วยความบกพร่องของจำเลยเองทำให้การแจ้งไม่ต่อสัญญาหรือบอกเลิกสัญญาล่าช้า พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าจ้างค่างจ่าย 65,000.00 บาท  ค่าวันหยุดพักผ่อนประจำปี 13,000.00 บาท  ค่าชดเชยส่วนที่ขาด 19,500.00 บาท สินจ้างแทนการบอกล่าวล่วงหน้า 65,000.00 บาท จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ฃ
4. ศาลฎีกา จำเลยอุทธรณ์ประการสุดท้ายว่า  จำเลยจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวันแล้ว แต่ได้หักภาษี ณ ที่จ่าย  จำนวน 19,500.00 บาท แล้วจ่ายส่วนที่เหลือ 175,000.00 บาท แก่โจทก์  การที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์เพิ่มอีก 19,500.00 บาท จึงไม่ชอบนั้น ค่าชดเชย ที่จำเลยให้ให้โจทก์เมื่อเลิกจ้างเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน  ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541  มาตรา 118 (2)  ซึ่งเป็นค่าชดเชยส่วนที่ไม่เกินค่าจ้างหรือเงินเดือนค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายและไม่เกินสามแสนบาทจึงเป็นเงินได้พึ่งประเมินที่โจทก์ได้รับยกเว้นไม่ต้องรวมคำนวณเพื่อเสียภาษีเงินได้ตามประมวลรัษฎากรมาตรา 42 (17) บัญญัติว่า “ให้เงินได้ตามที่จะได้กำหนดยกเว้นโดยกระทรวงการคลังเป็นเงินได้พึงประเมินประเภทที่ได้รับการยกเว้นไม่ต้องรวมคำนวณเพื่อเสียภาษีเงินได้ซึ่งกฎกระทรวงฉบับที่ 126 (2509) ออกตามความในประมวลรัษฎากรแก้ไขเพิ่มเติมกฎกระทรวง 217 (2542)  ออกตามความในประมวลรัษฎากรว่าด้วยการยกเว้นรัษฎากรข้อ 2 (51) ระบุให้ค่าชดเชยที่ได้รับตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานและค่าชดเชยที่พนักงานได้รับตามกฎหมายว่าด้วยพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ แต่ไม่รวมถึงค่าชดเชยที่ลูกจ้างหรือพนักงานได้รับเพราะ      เหตุเกษียณอายุหรือสิ้นสุดสัญญาจ้างทั้งนี้เฉพาะค่าชดเชย  ส่วนที่ไม่เกินค่าจ้างหรือเงินเดือน ค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายแต่ไม่เกินสามแสนบาท  จึงได้รับการยกเว้นภาษี
5. พิพากษายืน

———————————————————

รวบรวมโดย นายไพบูลย์ ธรรมสถิตย์มั่น

www.pbnitico@ksc.th.com

C.94